Zeven experts: Wanneer ben je een aantrekkelijke werkgever?

Waarom aantrekkelijk werkgeverschap belangrijk is

Er zijn genoeg werkgevers met een sterke cultuur, goede arbeidsvoorwaarden en een fijn team, maar niemand die dat van buitenaf weet. Daarom helpen wij aantrekkelijke werkgevers om zichtbaar te worden, zodat de juiste mensen hen ook daadwerkelijk vinden.

We stelden dezelfde vraag over aantrekkelijk werkgeverschap aan zeven experts met uiteenlopende achtergronden: van recruitmentstrategen en taalexperts tot generatie-Z-specialisten en cultuuronderzoekers.

Het opvallende? Ondanks hun verschillende invalshoeken komen ze steeds op dezelfde thema's uit. Dit artikel bundelt de belangrijkste inzichten en laat zien welke lessen keer op keer terugkomen.

Welke eigenschappen moet een aantrekkelijke werkgever hebben?

Arjan Elbers, recruitmentspecialist en auteur van Recruitment Unicorns: een aantrekkelijke werkgever heeft een cultuur gebouwd op vertrouwen, inlevingsvermogen en executiekracht.

Nicol Tadema, auteur en spreker over beïnvloedingstechnieken en arbeidsmarktteksten: een aantrekkelijke werkgever heeft empathie en geeft aandacht aan je medewerkers, maar ook aan processen.

Aaltje Vincent, loopbaanexpert en auteur: een aantrekkelijke werkgever is bruut eerlijk over hoe het er écht aan toe gaat, zet eigen medewerkers centraal als gezicht naar buiten en opent de deuren letterlijk voor zelfselectie.

René Brouwers, algemeen directeur van Great Place To Work Nederland: een aantrekkelijke werkgever bouwt aan vertrouwen tussen leiders en medewerkers, geeft mensen trots op hun bijdrage en zorgt voor plezier en verbondenheid in het team.

Laura Bas, gen Z-expert en auteur van de GenZclopedie: een aantrekkelijke werkgever is mensgericht, biedt echte flexibiliteit en geeft doorgroeimogelijkheden en is eerlijk over salaris en dagelijkse realiteit.

Emile van Nassau, coördinator bij Werken in Gelderland en specialist in combibanen: een aantrekkelijke werkgever heeft aandacht voor mensen, je krijgt ruimte om je te ontwikkelen. En de vraag: 'hoe gaat het met je?' wordt gesteld. Bij een aantrekkelijke werkgever krijg je uitdaging en ontwikkeling in je werk. En tot slot moet je kansen bieden.

Wim van den Nobelen, recruitmentondernemer, trainer en auteur: een aantrekkelijke werkgever is persoonlijk en menselijk, hij is transparant over de organisatie, behandelt medewerkers als kapitaal in plaats van kostenpost en zorgt dat leiderschap op de juiste plek zit.

De vijf rode draden in één overzicht

1. Cultuur en vertrouwen als fundament

Het woord dat het vaakst valt in alle zeven gesprekken: vertrouwen. Arjan Elbers, al vijfentwintig jaar actief in recruitment en vaste stem bij BNR, vat het kernachtig samen: een aantrekkelijke werkgever heeft drie dingen nodig: vertrouwen, inlevingsvermogen en executiekracht. "Mist er één, dan wordt er gekonkeld en kom je in een slangenkuil. Dan kun je nog zulke leuke campagnes bedenken, als er politiek bedreven wordt, lopen mensen weg."

René Brouwers, directeur van Great Place to Work Nederland, onderschrijft dat met data. Zestig procent van hun onderzoek gaat over vertrouwen. "Het allergrootste verschil wordt gemaakt in de relatie tussen leiders en mensen." Bedrijven met het GPTW-keurmerk genereren tot vier keer meer omzet per medewerker. Maar, waarschuwt René: "Het is geen pingpongtafel kopen en zeggen: nu zijn we een aantrekkelijk werkgever."

2. Eerlijkheid: de fout die bijna iedereen maakt

Als er één thema is dat álle zeven experts noemen, is het eerlijkheid. Wim van den Nobelen, recruitmentondernemer en trainer, pleit voor radicale transparantie: "Soms is een afdeling gewoon een rommel. Werkgevers doen dan net als een makelaar: bij een vervallen huis zeggen ze dat je er een prachtige woning van kunt maken. Maar je kunt ook zeggen: we hebben zware tijden achter ons."

Aaltje Vincent, loopbaanexpert en auteur van Bruut Eerlijk, bevestigt dat met cijfers: bij acht op de tien mensen valt het werk tegen na start. Zestig procent kijkt binnen negentig dagen alweer om zich heen. "Als het ergens chaos is, zeg dat dan. Vertel wat de uitdaging is en wie je zoekt om dat op te lossen."

Laura Bas, generatie-Z-expert en auteur van de GenZclopedie, waarschuwt dat vooral jongeren hier feilloos doorheen prikken: "Generatie Z heeft een enorm sterk ontwikkeld reclamefilter. Rauwheid, authenticiteit en echtheid vinden zij veel belangrijker." En Emile van Nassau, specialist in combibanen bij Werken in Gelderland, vat samen wat iedereen bedoelt: "Alles wat je als werkgever communiceert, moet kloppen met de realiteit."

3. Aandacht voor de kleine dingen

Nicol Tadema, taalexpert en auteur van 101 beïnvloedingstechnieken, legt de vinger op een onderschat onderdeel: de momenten die ertoe doen. Zij noemt de peak-end rule, je onthoudt de piek van een ervaring en vooral het einde. "Werkgevers staan vaak niet stil bij hoe mensen dingen ervaren." Een leesbaar arbeidscontract, een welkomstpakketje dat klaarstaat, een kaartje na vertrek. Haar eerste medewerker zei: "Dit is het eerste contract dat ik van A tot Z heb gelezen."

Die aandacht hoeft niet groots te zijn. Wim vertelt over een directeur die bij elke onboardingdag persoonlijk de hand kwam schudden. Aaltje pleit voor open dagen waarbij kandidaten gewoon kunnen binnenlopen en de sfeer proeven. "Werkgevers die dit één keer doen, stoppen er niet meer mee." En Nicol noemt installateur Verspeek, waar elke medewerker een eigen zitplaats in de kleedkamer heeft met naam en startdatum in goud: "Want iedereen is goud waard."

4. Leiderschap: de beste vakman is zelden de beste manager

Meerdere experts wijzen op dezelfde valkuil: de beste specialist promoveren tot manager. Wim trekt de vergelijking met sport: "Hoeveel voetballers verdienen meer dan hun coach? Bijna allemaal. Alleen in het bedrijfsleven verdient de manager het meeste." Hij adviseerde een laboratorium om de managementschaal open te stellen voor vakspecialisten, zodat de besten konden doorgroeien zonder een managementrol te hoeven pakken.

René herkent dat vanuit GPTW-data. Nederlandse werkgevers zijn goed in autonomie en ruimte geven, maar scoren zwakker op koers, richting en feedback. En Arjan ziet dat de recruiter dezelfde transitie moet maken: van verkeersregelaar naar businesspartner. "Durven zeggen: stop, dit is de markt, dit is de data. Ik ga je helpen, maar niet op de manier zoals jij denkt."

5. Mensen als kapitaal, niet als kostenpost

Wim formuleert het het scherpst: "Mensen zijn geen kostenpost op je balans, maar het kapitaal waarmee je moet groeien." Strategische personeelsplanning hoort daarom op directieniveau. Laura benadrukt hetzelfde vanuit generatie Z: "De absolute winnaars zijn organisaties waar people en culture heel groot is. Er is dan meer focus op blije medewerkers dan op blije klanten."

Doorgroeimogelijkheden komen in meerdere gesprekken terug als harde voorwaarde. Emile pleit ervoor om buiten het vaste functieprofiel te durven kijken: "Mensen hebben vaak meer in huis dan wat er op papier staat." Hij voegt daar de dimensie van flexibiliteit aan toe: "Als je mensen ruimte geeft om werk passend in te richten, krijg je betrokkenheid en motivatie terug." Arjan laat zien wat er mogelijk is als je anders durft te denken: Toverland werft pensionado's via betoverdagen, VDL haalde 326 sollicitanten met één creatieve vacaturetekst en Flynth jaagt op mbo'ers waar de rest wo zoekt.

Geen raketwetenschap, wel discipline

Zeven experts, zeven verschillende achtergronden, maar een opvallend eensgezind beeld. Aantrekkelijk werkgeverschap is geen kwestie van één briljante campagne of een hogere salarisschaal. Het is een optelsom van cultuur, eerlijkheid en aandacht, consequent volgehouden. Of zoals Nicol het samenvat: "Als jij overal een goed gevoel geeft, gaan mensen voor jou in de rij staan."