Emile over combibanen en aantrekkelijk werkgeverschap

Kun je jezelf kort voorstellen?

“Ik ben Emile en ik werk als coördinator bij Werken in Gelderland. Dat is een samenwerkingsverband van meer dan honderd Gelderse overheidsorganisaties. Wij ondersteunen publieke organisaties bij arbeidsmarktbenadering, imagoverbetering en strategisch recruitment, met een duidelijke focus op de lange termijn. Op dit moment schrijf ik een boek over combibanen. Mijn passie ligt bij de vraag hoe je werk zo kunt inrichten dat het beter aansluit bij iemands talenten, drijfveren en levensfase.”

“Mijn passie ligt bij de vraag hoe je werk zo kunt inrichten dat het beter aansluit bij iemands talenten, drijfveren en levensfase.”

Combibanen als antwoord op een de arbeidsmarkt

Je houdt je veel bezig met combibanen. Wat houdt dat in en waarom is dat zo relevant?

“Een combibaan betekent dat iemand twee functies combineert, dat kan binnen één organisatie of bij bij verschillende organisaties. Ik heb dat zelf jarenlang gedaan door mijn werk als HR-adviseur te combineren met freelance loopbaanadvies. Dat hield mijn werk afwisselend en inhoudelijk uitdagend. Daarnaast bleek de kruisbestuiving tussen beide functies bijzonder waardevol, omdat inzichten uit de één direct konden worden ingezet om de ander te versterken.

Het is juist nu relevant omdat de arbeidsmarkt verandert. Het aantal beschikbare mensen krimpt, terwijl werkenden steeds vaker mantelzorg, studie of andere verantwoordelijkheden combineren met werk. Tegelijkertijd is er veel onbenut potentieel: mensen die langs de zijlijn staan en niet de kans krijgen om hun talent in te zetten. Dat vraagt dat we werk anders gaan organiseren. Toch denken veel organisaties nog vanuit één vaste baan. Combibanen laten zien dat het ook anders kan.”

“Dat vraagt dat we werk anders gaan organiseren. Toch denken veel organisaties nog vanuit één vaste baan.”

Wat vraagt dat van werkgevers?

“Dat ze anders kijken naar loyaliteit en inzetbaarheid. Er leeft nog vaak het idee dat één baan gelijkstaat aan loyaliteit. Maar flexibiliteit werkt twee kanten op. Als je mensen ruimte geeft om werk passend in te richten, krijg je betrokkenheid en motivatie terug.”

“Als je mensen ruimte geeft om werk passend in te richten, krijg je betrokkenheid en motivatie terug.”

De basis moet kloppen

Welke eigenschappen moet een aantrekkelijke werkgever volgens jou hebben?

“Voor mij begint het bij de basis: alles wat je als werkgever communiceert, moet kloppen met de realiteit. Als je zegt dat mensen autonomie krijgen of zich kunnen ontwikkelen, dan moeten ze dat ook daadwerkelijk ervaren. Een goede onboarding is daarbij essentieel. Mensen moeten goed worden ingewerkt en het gevoel hebben dat er in hen wordt geïnvesteerd. Dat is nodig om iemand echt te laten landen. Een tweede eigenschap is oprechte interesse. Wat heeft iemand nodig om goed te kunnen werken? Waar liggen ambities, waar wil iemand naartoe groeien? Dat vraagt aandacht en waardering, vaak juist in de kleine momenten. Denk aan leidinggevenden die niet alleen sturen op taken, maar ook het gesprek voeren over hoe het met iemand gaat en waar diegene energie van krijgt. En ten derde: ruimte voor ontwikkeling. Mensen willen uitdaging, loopbaanperspectief en kansen binnen de organisatie. Gelijkwaardigheid staat daarin voor mij centraal.”

Wanneer wordt werk echt aantrekkelijk voor medewerkers?

“Als mensen werk doen dat bij hen past en waarin ze hun competenties kwijt kunnen. Dat vraagt soms dat je als werkgever buiten het vaste functieprofiel durft te kijken. Mensen hebben vaak meer in huis dan wat er op papier staat. Aantrekkelijk werk is inhoudelijk uitdagend werk. Mensen willen leren, zich ontwikkelen en het gevoel hebben dat ze bijdragen. Dat gaat verder dan alleen een goed salaris. In de publieke sector zie je bijvoorbeeld tijdens verkiezingen dat medewerkers andere taken oppakken, zoals stemmen tellen. Dat staat niet in hun functieprofiel, maar het laat zien hoeveel betrokkenheid en energie dat oplevert. Dan denk ik: waarom kan dat niet vaker? Ik sprak ook eens een jonge vrouw die niet ‘binnenkwam’ bij organisaties omdat ze meer zocht dan alleen een functie. Ze wilde echt iets betekenen. Vaak ligt de focus bij werving op het exact passen in een profiel, terwijl mensen juist binnen organisaties kunnen groeien door projecten op te pakken en breder inzetbaar te zijn. Als je die ruimte biedt, blijven mensen zich ontwikkelen én blijven ze langer.”

“Mensen hebben vaak meer in huis dan wat er op papier staat.”

Eerlijke zichtbaarheid en één verhaal

Zichtbaarheid wordt steeds belangrijker. Hoe kijk jij daarnaar?

“Social media is een krachtig middel voor werving en Employer Branding, mits het eerlijk wordt ingezet. Laat het zien, maar laat vooral zien wat klopt. Vacaturevlogs, podcasts en evenementen werken goed, zolang ze de werkelijkheid weerspiegelen. Als dat niet zo is, werkt zichtbaarheid juist tegen je. Dat vraagt om samenwerking tussen HR, recruitment en communicatie. Geen losse eilandjes, maar één gezamenlijk verhaal. Aantrekkelijk werkgeverschap ontstaat niet alleen intern, het moet ook herkenbaar zijn voor de buitenwereld.”

Wat zou je willen meegeven aan werkgevers die nu weinig instroom hebben?

“Investeer in gelijkwaardigheid. Maak informeel kennismaken mogelijk en laat zien wie je bent als organisatie. Behandel mensen respectvol, ook bij een afwijzing. Dat kost meer tijd, maar levert op de lange termijn enorm veel op.”

Aantrekkelijk werkgeverschap draait niet om beloftes, maar om consistentie. Wat organisaties communiceren, moet voelbaar zijn in de praktijk. Dat vraagt om eerlijke zichtbaarheid, goede begeleiding en ruimte voor mensen om hun talenten in te zetten, ook buiten vaste functieprofielen. In een veranderende arbeidsmarkt wordt keuzevrijheid steeds belangrijker: werk dat past bij iemands leven, ambities en mogelijkheden. Werkgevers die daarin meebewegen, bouwen niet alleen aan instroom, maar vooral aan duurzame betrokkenheid.